Mangfold er et utvalg med ulikheter. Mangfold kan være representert i flere sammenhenger, men likevel begrenser vi ofte forståelsen til et etnisk og kulturelt mangfold. La oss se nærmere på hva mangfold kan være. Vi er nemlig ganske sikker på at din bedrift allerede representerer et mangfold.
Kristina Gunnarfeldt Woll
“Diversity is the one true thing we all have in common. Celebrate it every day.” – Winston Churchill
Hvor definisjonen begynner
Med utgangspunkt i de eldste filosofiske spørsmål må vi først definere hvem «jeg/vi» er. Først når vi vet hva som kjennetegner det unike ved en selv, kan vi se det i forhold til andre og pin pointe nøyaktig hvor diversiteten ligger. Det er på samme måte som at en gjennom sosialantropologiske perspektiver aldri kan beskue en etnisk gruppe isolert. Ingenting er forholdsmessig uten et forhold. Og der det er et forhold, så er det mangfold. Mangfold er med andre ord representert i ditt team så fremst du ikke driver enkeltpersonforetak. Og skal du utvikle teamet ditt, så har du intet annet valg enn å akseptere at mangfold finnes i grupper med to eller fler.
OK. Så vi har et mangfold. Hva gjør vi med det?
Hva ønsker du mer av?
Før du svarer på det. Vet du hvilket mangfold som allerede eksisterer? Først når du har definert hvem «vi-et» er, har du en identitet og plattform som videre mangfoldsarbeid kan springe ut i fra. Hvis du ønsker økt mangfold på grunn av den tolvte artikkelen som publiseres om at «Mangfold er en nødvendighet for å lykkes», så er det lett å overse eksisterende mangfold.
Det handler om hvordan selskapet, teamene, avdelingene og personalgruppene identifiserer fellesskapet. Spørsmål om hvem du er, hvilken kompetanse du har og hva som er unikt kan skaleres og vil sannsynligvis differere på tvers av gruppesammensetninger internt i selskapet.
Havner teamet ditt i det samme terrenget ved hver drøfting? Synes du svaret ofte er forutsigbart og fra et grunnlag av at «det er slik vi alltid har gjort det»? Da er kanskje målet ditt en utvidet perspektivforståelse på oppgaver. Løsningen kan være å supplere ditt team med nye og divergerende personlighetstyper som kan «spice up» drøftingsmiljøet.
Er selskapet på randen til konkurransesvake? Trenger dere innovative løsninger som vekker de ansatte, kunder og morgendagens tjenester? Da er kanskje målet ditt å utvikle kjernevirksomheten og kunnskapsnivået som ligger til grunn. Løsningen kan være å supplere ditt team med andre fagområder. Kanskje en ny fagretning gir synergier til eksisterende satsingsområder, eller avdekker helt nye muligheter som følge av et nytt perspektiv.
Skal selskapet satse i nye geografiske områder? Trenger dere selgere som kan appellere til Skandinaviske og Nordnorske områder? Løsningen kan være å supplere ditt team med kulturell forståelse. Kanskje en «tacit knowledge» om befolkningen og kulturen er nøkkelen dere trenger for å åpne døren til dette markedet slik at tilliten kan bygges.
Veiledning, støtte og utvikling av mangfoldet
Bedrifter som ikke tar inneværende og fremtidig kompetanse på alvor, vil svinne hen. Samtidig som bedriften svinner hen, så vil din tidligere medarbeider havne i ja-bunken hos noen andre. Såfremt du ikke verner om dine ansatte og tilfører mening og utvikling. Vi kan trekke til oss nye ansatte og få mangfold på kjøpet, eller utvikle eksisterende kompetanse og skape mangfold samtidig som vi utvikler medarbeiderne. Aller helst lykkes vi med en kombinasjon.
Vi lever i et land hvor kompetanseheving både er lett tilgjengelig og nødvendig for å konkurrere om ledige stillinger. Som arbeidsgiver er vi helt avhengig av å skape et mestrings- og utviklingsklima, fordi vi ønsker å ta vare på våre ansatte og beholde kompetansen. Vi må bygge strukturer og et miljø som fremmer deling. Ikke bare deling av en historie her og et resultat der, men et miljø som forstår verdien i at mangfold allerede eksisterer og som ønsker å utnytte det.
Et miljø som deler nettopp hva du tenker om saken med din fagkompetanse. Hvorfor du tenker som du gjør med utgangspunkt i din alder. Hva som gjør at du handler på den måten du gjør med utgangspunkt i din oppvekst. Hvordan du kommuniserer med utgangspunkt i din kulturelle forståelse.
Det fine med utvikling av mangfold er at det livnærer seg på lite mat hvis beinstrukturen er ferdig utviklet. Det stiller krav til at du har gitt god opplæring og trygghet til arbeidsutførelsen. For når det foreligger, så kan medarbeiderne bygge kunnskapen seg imellom. Her er kreativiteten din venn, men la oss dele hvilke grep som erfaringsvis har gitt oss en bedre utnyttelse av mangfoldet:
- Identifiser hva som kan være unikt allerede på intervjuet
- Bruk rekrutteringsprosessen til å sette forventninger til mangfoldsperspektivet hos dere
- Hjelp medarbeideren til å utforske egen identitet
- Gi informasjon - hva er mangfold og hvordan er vårt mangfold?
- Lag systemer for at medarbeiderne skal kunne kjenne til hverandres identitet og ulikheter
- Sett strukturer for hvordan kunnskap kan deles
- Snakk om ulikhetene og kompetansen - igjen og igjen
- La ulikhetene skinne i riktig fora
- Tenk synergier og tverrfaglighet, og ikke vær redd for å prøve nye konstellasjoner
- La medarbeiderne bygge kunnskapen seg imellom, og len deg tilbake og trust the process.
