God dialog bygger på en felles forståelse for hva som er tema, hvilke synspunkter hverandre har og en aktiv utforsking av det som er implisitt. Høye kommunikasjonsferdigheter er ofte preget av man evner å få all relevant informasjon (fra seg selv og andre) på bordet. Det forteller oss hvor viktig god samtaleteknikk er når vi ønsker å overbevise arbeidsgivere om at inkludering er veien til rekruttering.
Kristina Gunnarfeldt Woll
Hver og en av oss entrer en dialog med en forforståelse satt sammen av følelser, meninger, teorier, prinsipper og erfaringer. Sammensetningen er det som utgjør vår personlige mening, og den er langt fra objektiv. Hjernen vår er kraftig, og disse mekanismene lar oss leve et normalt liv hvor mye automatiseres. Tenk hvor slitsom dagen kunne vært hvis du skulle finne ut av funksjonen bak et dørhåndtak hver gang du skulle åpne en dør. Heldigvis slipper vi det, men dessverre drar vi ofte andre essensielle tanker over samme kam i automatiseringsprosessen.
Kahneman m.fl. (2021) har belyst konsekvensene bias kan ha i individuelle, gruppetenkende og strukturelle vurderinger. Gjennom mange år med forskning, viser de hvordan erfaring, følelser og holdninger skaper støy i avgjørelser som omhandler alt fra justis til rekruttering. Selv kunstig intelligens er utsatt for støy i vurderingene, blant annet ved at rekrutteringsprosesser med robotutvelgelse bruker demografi for å selektere basert på det som fra historiske utvalg har vært riktig kompetanse. Det betyr at bosted, kjønn, alder, samlivsform m.m. kan medvirke til om du havner i «ja eller nei-bunken». Det betyr at selv kunstig intelligens kan være diskriminerende.
Hva betyr det for oss, og for vårt inkluderingsarbeid i møte med næringslivet?
Det betyr at vi entrer dialogen med en forforståelse. Jobbsøkeren gjør det. Arbeidsgiver gjør det. Dårlige erfaringer, uheldige meninger og raske antakelser kan være ødeleggende for om partene ønsker å utforske samarbeidet. På den andre siden kan optimisme og gode erfaringer også føre til at jobbsøker og arbeidsgiver trekkes mot hverandre. Men i de tilfeller snakker vi i stor grad om tilfeldigheter. I altfor stor grad.
Vi ønsker og kan nemlig styre inkluderingsarbeidet mot en åpen dialog slik at følelser, meninger, teorier, prinsipper og erfaringer kommer til overflaten. En karriereveileder skal være bevisst både sin egen forforståelse, og potensielle opp- og nedsider ved forforståelsen hos de andre partene. Det er selve kompleksiteten av jobbmatching for en karriereveileder, og det stiller høye krav til vår kjennskap til en hver partner: jobbsøker, arbeidsgiver og tredjepart (NAV eller andre).
Kvalitetsrammeverket for karriereveiledning (2019) lar oss ramme inn bevisstheten som knyttes til ulike deler av veiledningsprosessen. Karriereknappene «meg-kontekst», og «valg-tilfeldigheter» handler blant annet om hvem du er akkurat nå og hva du kan gjøre for å påvirke situasjonen.
Hvilke valg tar du bevisst, og hvilke valg er en del av forforståelsens automatiseringsprosess som utgjør din mening? Vi ønsker å skyve begge deler frem i bevisstheten og skape en refleksivitet til egne valg: Fordi det er slik vi lærer. Samtidig blir de fleste av oss overrasket over hvor få valg vi aktivt har oppsøkt, planlagt for og tatt. Tenk på din egen karriere. I hvor stor grad har du planlagt for å havne akkurat der du er i dag? Og hvor mye er tilfeldigheter?
Karriereteoretikeren John Krumboltz etablerte teorien «planlagte tilfeldigheter» (planned happenstance). Han trodde på at mennesker i større grad kan håndtere fremtiden hvis man planlegger for usikkerhet og tilfeldigheter. Vi tror det blir viktigere og viktigere i en verden med høy omstillingstakt. Det betyr ikke at vi skal skape usikkerhet bare for å gjøre det, men usikkerheten kan ta form som muligheter. Tenk igjen på din egen karriere og hva som har vært valg og tilfeldigheter. De valgene som var tilfeldige. Hvor mange av de hadde du tatt hvis du rettet all oppmerksomhet til å lande den ene jobben du drømte om som 14-åring? Med fare for å bli misforstått. Konkrete og realistiske mål er bra og ofte en kilde til utvikling. Men det ene utelukker ikke det andre.
Vi tror nemlig på at kjemi mellom jobbsøker-arbeidsgiver, riktige arbeidsoppgaver, kompetanseutnyttelse, arbeidsmiljø og trivsel er viktigere enn selve tittelen. Og så lenge en får utnyttet egne ressurser og egen kompetanse – kan mang en arbeidsplass tilføre det. Vi må bare ha et åpent blikk og planlegge for tilfeldigheter.
Mye skapes i veiledningsrommet, men det hjelper lite å tilsette gjødsel til en plante uten jord. Arbeidsgiver er helt avgjørende for et vellykket inkluderingsarbeid, og mange av prinsippene kan overføres til denne relasjonen. Hvilke erfaringer, meninger, holdninger og følelser har arbeidsgiver til et samarbeid? Uten å vite det, kan heller ikke karriereveilederen legge til rette for at arbeidsgiver får nye erfaringer. Det bør være interessant å få kjennskap til hele vektskålen med vurderinger, og da må vi kjenne til arbeidsgiver. Vi må tilrettelegge for en åpen og meningsfull dialog.
Profesjonelle relasjoner tar tid å bygge, og de som baseres på gjensidig gevinst bør være brutt opp i mindre delmål. Det første delmålet bør være god åpen dialog som gir veilederen nødvendig innsikt i arbeidsgivers behov, risiko og visjon. Det lar oss bli kjent med arbeidsgiveren, og gjennom relasjonen kan vi tilføre perspektiver som dekker behovet og demper risikoen. Det gir oss den innsikten vi trenger for å se potensielle partnerskap mellom jobbsøker og arbeidsgiver.
Vi prioriterer arbeidsgiver. Det er parten i partnerskapet som skaper et inkluderende arbeidsliv.
Kahneman, D., Sibony, O. og Sunstein, C. R. (2021) Noise: A Flaw in Human Judgement.
www.kompetansenorge.no
