En organisasjonskultur skapes og utvikles i speilbildet av bedriftens eget verdigrunnlag.I særlig kompetanseorienterte bedrifter er delingsmekanismer et viktig element for å skape gode resultater. Sammen med to medstudenter ønsket vi å undersøke hvilken betydning delingskultur har for arbeidsformidling, trivsel og utvikling blant mine kolleger. Studien viste blant annet at graden av medvirkning spiller en viktig rolle på flere områder.
Av Niclaes Grønneberg Løken
Utgangspunktet for studien var en eksamensoppgave vi i studentgruppen skulle levere våren 2022, i forbindelse med vår fullføring av fagskolestudiet «Veiledning og coaching» ved OsloMet/Folkeuniversitetet. I tredje og siste modul skulle vi planlegge, gjennomføre og evaluere et utviklingsprosjekt hos en ekstern oppdragsgiver.
Med en gryende interesse for delingskultur hos Ifront Karrieres oppfølgingstiltak i Drammen, gikk vi i dialog med lokal ledelse om å forankre en bestilling. Vår forforståelse av delingskulturen ved avdelingen sirklet seg rundt knaggene kompetanseutveksling, markedsmuligheter og kollegaveiledning. I tillegg til en «hard» deling av muligheter for jobb, som hver karriereveileder tilegner seg i kontakt med arbeidsmarkedet, skjer det også en «myk» deling med sparring av kunnskap, caser og metodikk. Etter møtet med ledelsen rekrutterte vi deretter en fokusgruppe med lokalt ansatte karriereveiledere, hvor det ble gjort klart at endelig tema og problemstilling ble bestemt under første veiledningsmøte. Som vi vil komme inn på i avsnittet nedenunder, var årsaken her at vi ønsket å synliggjøre at fokusgruppen selv la premissene for studien.
Fotball som metafor for deling
Se for deg at du og kollegene dine bytter ut kontorlokalene med en fotballbane. Dere er et lag som skal sende ballpasninger til hverandre, slik at en av dere får muligheten til å score mål. I fotballens verden har man begrepet assist, som nettopp beskriver den siste pasningen som gjøres før målscoring. I overført betydning hjelper karriereveilederne hverandre med å oppnå et felles mål, ved å sende pasninger med kunnskap og ressurser.
Men er deling alltid altruistisk motivert i arbeidslivet? Ikke nødvendigvis, da deling av sitt eget «reservoar» kan gå på bekostning av personlig vinning, gjerne i mer individualistiske og konkurransepregede kulturer. I vår studie har vi bygget på en moderne teoretisk forståelse av det synonyme begrepet kunnskapsdeling; Kunnskap er ikke noe som kun lagres i et statisk datasystem, men som medarbeiderne skaper i kraft av sin fortolkning og forvalter organisk i organisasjonen. Ved å tilgjengeliggjøre kunnskap gjennom deling utjevner man samtidig maktforskjeller (Al-Alawi 2007). Det at fokusgruppen brukte fotball-metaforen for å beskrive delingskulturen på avdelingen, illustrerte dette de indre mekanismene og verdiene som motiverer til det å dele med andre. Likevel er delingskultur eller kunnskapsdeling et komplekst fenomen å forstå.
Praktisk gjennomføring av studien
I løpet av en periode på to måneder gjennomførte vi fire fysiske veiledningsmøter med fokusgruppen, i lokalene til avdelingen i Drammen. Vi i studentgruppen fungerte i rollen som veiledere, hvis funksjon var å tilrettelegge for refleksjon og oppdagelse i fokusgruppen. Parallelt med dette var det viktig å ha fokus på relasjonsbygging, og det å skape en god atmosfære under veiledningsmøtene.
Vi oppdaget underveis i studien at dette hadde stor betydning for progresjonen. Møtene hadde en kjøreplan med samme struktur hver gang, men hvor det var bestemte fokusområder med bruk av ulike verktøy og teknikker fra fagfeltet veiledning/coaching. Det metodiske rammeverket i studien bestod av Appreciative Inquiry (AI), også relatert til LØFT (løsningsfokusert tilnærming, se Langslet 1999), som har et styrkebasert fokus på hva som fungerer bra i en organisasjon. I tillegg til dette benyttet vi aksjonsforskning, som innebærer at man som veileder forsker sammen med og ikke på fokusgruppen. Dette forutsatte derfor en mer prosessorientert og erfaringsbasert måte å jobbe på, både under og mellom veiledningsmøtene. Etter hvert møte innhentet vi logger med feedback fra fokusgruppen, som sammen med våre egne observasjoner og omfattende dokumentasjon av nedtegnet informasjon på tavle m.m., utgjorde datagrunnlaget i studien.
Kunnskapsgrunnlag for videre utvikling
Forskningsrapporten, som er resultatet av studien, har til hensikt å gi Ifront Karrieres ledelse et kvalitativt kunnskapsgrunnlag i videre utvikling av delingskultur, lokalt som nasjonalt i selskapet. Studien har et begrenset omfang som et studentprosjekt på høyskolenivå, men kan etter vår mening gi en pekepinn på hvilke faktorer som er viktige for å skape og drive en god delingskultur. Dette tror vi igjen kan gi gode synergier videre til fremtidige prosjekter med lignende tematikk, og en målsetning om å utvikle organisasjonskulturen.
Ved å møte oss som studentgruppe med stor interesse og frie tøyler til å gjøre studien, viser dette at Ifront Karriere som tiltaksarrangør er opptatt av forskning og utvikling. Som fokusgruppen vår opplever vi at studien har vært en svært lærerik prosess, både profesjonelt og personlig.
Henviste kilder i artikkelen:
Al-Alawi, Adel I., Y. Al-Marzooqi, Nayla & F. Mohammed, Yasmeen (2007). Organizational culture and knowledge sharing: critical success factors. Journal of Knowledge Management, 11(2), s. 22-42.
Langslet, Gro J. (1999). LØFT – løsningsfokusert tilnærming til organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling og konfliktløsning. Oslo: Gyldendal Akademisk.
Anbefalt litteratur:
Hauger, Bjørn, Højland, Thomas G. & Kongsbak, Henrik (2008). Organisasjoner som begeistrer: Appreciative Inquiry. Oslo: Kommuneforlaget.
